DemografieFit – Pilotprojekt erfolgreich beendet

Interessenten für weitere Durchläufe (Konvois) gesucht!

Die Zahl der Lösungen wächst!

Unternehmen, die ihre demografische Fitness prüfen, finden auch die richtigen Maßnahmen für sich. Der Wandel hebt sogar die Unternehmenskultur. Auf der DemografieFit-Veranstaltung “Demografischer Wandel – Reaktionen mittelständischer Unternehmen im Münsterland” am 27. März 2014 im Schloss Wilkinghege stießen die vielfältigen Lösungen auf großes Interesse.

DemografieFit-Abschlusstagung Münster

Im Münsterland lässt es sich leben. Das bestätigten selbst diejenigen, die zuvor skeptisch waren und die Region nie in die engere Wahl ihres Wunscharbeitsortes genommen hätten. Die durch Zufall oder Schicksal dort Gebliebenen konnten sich teilweise kaum einen anderen Lebensort vorstellen und verwahrten sich gegen Vorurteile gegenüber der Provinz. So zu hören von den Teilnehmerinnen und Teilnehmer der DemografieFit-Tagung am 27. März im Schloss Wilkinghege, einem Wasserschloss im Nordwesten von Münster.

 

Etwa 80 Gäste hatten den Weg dorthin gewählt – und sie kamen nicht nur aus der Region. future – verantwortung unternehmen, faktor 10, das Institut für nachhaltiges Wirtschaften und der Münsterland e.V. wollten mit dieser DemografieFit-Veranstaltung nicht nur Erfahrungen aus dem Projekt vorstellen, sondern eine Vielzahl von Initiativen dazu – und das am Beispiel einer Region, die exemplarisch für viele andere steht. Denn wie überall verändert sich die Bevölkerungsstruktur in den nächsten Jahrzehnten, es werden weniger, ältere und andere Menschen sein, die in Verwaltungen und Unternehmen arbeiten oder ihre Kunden sein werden. Unternehmen, die hier Nachwuchs und Fachkräfte suchen und binden wollen, müssen schon jetzt recht kreativ sein, um Qualität und Zukunftsfähigkeit sichern zu können – das ist in ländlichen Regionen schwieriger als in Großstädten, wie auch einige Führungskräfte bestätigten. Kommt hinzu, dass in immer höher verdichteten Arbeitsstrukturen Unternehmen auch die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter länger erhalten müssen – und sich um Gesundheitsmanagement, Work-Life-Balance und Unternehmenskultur kümmern müssen.

 

Doch mit welchen Maßnahmen die Unternehmen und Organisationen dieser Entwicklung begegnen können, das finden sie am besten selbst heraus, erzählte Faktor-10-Leiter Thomas Merten von seinen Erfahrungen im DemografieFit-Projekt in Mittelhessen. “Unser Check ist eine Selbst- und keine Fremdbewertung. Dadurch entstehen kreative Lösungen und die Hürden für deren Umsetzung sind niedriger.” Er berichtete von Maßnahmen wie der Einführung eines Apfeltages, von Gesundheits-Check-Tagen und dem systematischen Kontakthalten zu Ausgeschiedenen, die Unternehmen nach den DemografieFit-Workshops umgesetzt hätten. “Kaum ein Unternehmen setzt bisher auf anonymisierte Bewerbungen, dabei sind die Erfolge unübersehbar”, kritisierte Merten. Zu wenig würden die Unternehmen noch mit einem systematischen Gesundheitsmanagement arbeiten und die erarbeiteten Maßnahmen integrieren. Dabei ist das individuelle Wohlfühlgefühl der Mitarbeiter nicht zu unterschätzen. “Das Kümmern um das Mitarbeiterwohl gehört zum nachhaltigen Wirtschaften dazu”, betonte Dr. Udo Westermann, Geschäftsführer von future.

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Der Wandel braucht permanentes Change-Management

Unternehmen geben sehr viel Geld für die Personalgewinnung aus, danach betreiben sie nur noch Personalverwaltung, stellte Dr. Olaf Arlinghaus fest, Professor an der Fachhochschule Münster für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre/Internationales Management. Er empfahl den Unternehmen auf der Suche nach Talenten auch Zielgruppen ins Visier zu nehmen, an die sie bisher noch gar nicht gedacht hatten. “Wenn sie einen straffällig gewordenen Jugendlichen einstellen, erhalten sie eine unglaubliche Loyalität.” Wie die Herkunft hätte auch das Geld nicht mehr die behauptete Bedeutung. Die Vergütung stünde für die meisten Talente ganz am Ende ihrer Wunschliste, viel wichtiger seien für sie Trainingsmöglichkeiten, Führungsstil, Arbeitsflexibilität, Aktivitäten mit dem weiteren Personal und die nicht-finanzielle Anerkennung. Und: “Wenn sie Frauen ernst nehmen, arbeiten auch die Männer besser.” Ein respektvoller Umgang im Betrieb, eine offene Kommunikation, ein “Open-Door” auch für den Auszubildenden bis zur Firmenleitung, ohne dass der Ausbildungsleiter diesen später maßregeln würde, seien Elemente einer demografie-fitten Unternehmenskultur. Arlinghaus verwies auf die besondere Rolle der Personalwerbung. “Recruiting ist wie Marketing. Schauen Sie sich an, wie Ihre Personaler mit den Bewerbern umgehen, denn die tragen ihre Erfahrungen weiter.” Auf die Frage, welche der anwesenden Unternehmen ihren Azubis Visitenkarten ausstellen würden, regte sich kein Finger. “Sehen Sie”, so Arlinghaus, “Visitenkarten kosten sie fünf Euro und ihre Azubis wirken in ihren Netzwerken als loyale Multiplikatoren für ihr Unternehmen.”

 

Familie und Beruf verbinden

“Die Familie ist das Wichtigste”, stellte Dr. Kirsten Tacke-Klaus von der Wirtschaftsförderung Coesfeld die Ergebnisse einer Umfrage von Allensbach über den Lebensmittelpunkt der Deutschen von 2010 vor. Gesundheit kommt an zweiter Stelle, erst danach die finanzielle Sicherheit und nach Freunden und Bekannten an fünfter Stelle die Arbeit. “Damit wird das Unternehmen, das den Lebensmittelpunkt Familie schätzt, ebenso wichtig”, erläuterte sie im Themenforum Vereinbarkeit von Beruf und Familie, kurz WLB, Work-Life-Balance. Ihre Empfehlungen für die Unternehmen: Flexibilisierung, offene Kommunikation und individuelle Lösungen. “Mitarbeiter mit Familie, Kindern, Pflegebedürftigen brauchen Spielräume und häufig ganz unterschiedliche.” Sie stellte ein neues flexibles Kinderbetreuungsangebot für Coesfeld vor, KigaPlus. Damit ist auch verlässliche Betreuung in Randzeiten möglich, so dass auch Länger- und Schichtarbeiter ihre Kinder gut betreut wissen. In der anschließenden Podiumsdiskussion stellten die DemografieFit-erprobten Unternehmensvertreterinnen fest, dass die Beschäftigung mit dem Thema viele neue Konstellationen eröffne, die auch gerade durch die Zusammenarbeit mit dem Umfeld der Mitarbeiter zustande kämen: Stichwort Patchwork-Oma und Mitarbeiter-Mütter betreuen Kinder anderer Mitarbeiter-Mütter.

 

Mit Belastungsanalysen zum Wohlfühl-Arbeitsplatz

Die zunehmende Zahl von Arbeitsunfähigkeitsbescheiden im Jahr 2011 war Anlass für das Studentenwerk Münster, die Belastungen ihrer 588 Mitarbeiter systematisch zu analysieren und gemeinsam mit der AOK Nordwest individuelle Maßnahmen für die Mitarbeitergesundheit zu entwickeln. Davon berichtete Susanne Elpers, Personalleiterin des Studentenwerks im Themenforum Betrieblicher Gesundheitsschutz – Methoden zur Belastungsanalyse. Zuvor hatte Wolfgang Peschke von der AOK dokumentiert, wie man so etwas macht und dass sich betriebliche Gesundheitsförderung lohnt. Der Return on Investment liege zwischen eins zu drei bis eins zu vier, so die Erfahrungen von Klein- bis Großbetrieben in Gewerbe und Verwaltung. “Gesunde Mitarbeiter kosten Geld, kranke ein Vermögen”, beendete er seinen Vortrag. In der anschließenden Podiumsdiskussion berichtete Gabriele Giesecke vom Jobcenter Oberhausen, dass sie sich allein für die Analyse ein Jahr Zeit genommen hätten, der gesamte Prozess und auch die Auswahl an Maßnahmen aber in der Belegschaft trotzdem gut angekommen seien. Volker Brand von Saurer Components, Elastomer-Hersteller mit 460 Mitarbeitern, nannte ebenfalls den gestiegenen Krankenstand als Grund für den Einstieg in das Gesundheitsmanagement und lobte das future-Projekt: “DemografieFit hat Kontinuität reingebracht.” Wichtig für einen langfristigen Erfolg sei die stärkere Beteiligung der Mitarbeiter an der Lösungsfindung in kleinen Workshops. “Die Analyse muss individueller sein als beim klassischen Reporting.”

 

Auf den Einwurf einer Personalleiterin eines Handwerksunternehmens mit 200 Mitarbeitern, dass sie schlecht ältere Gerüstbauer, die bis zu acht Tonnen Gewicht pro Tag bewegen, abends noch zum Yoga schicken kann, erklärte Brand, dass es oft helfe, einen Dritten daneben zu stellen, um eine gesundheitsschonendere Arbeitsweise zu festigen. Manfred Nedler, projektbeteiligter Psychologe, riet zur Zusammenarbeit mit einem Physiotherapeuten am Arbeitsplatz – und erzählte von Unternehmen, die mit Freischichten bei vollem Lohnausgleich die Belastungen Älterer gesundheitsschonend und auch betriebswirtschaftlich erfolgreich reduziert hätten. Als Rezept gegen hohe Krankenstände sei eine Verjüngung des Durchschnittsalters auch keine Lösung, stellte Peschke fest. “Die 25-Jährigen werden schneller krank als die erfahrenen Älteren.” Besonders interessiert äußerten sich Vertreter von Verwaltungsorganisationen an einem PC-Programm für bewegte Pausen, wie es das Jobcenter Oberhausen einsetzt. Vor einer Verstetigung der Belastungsanalyse sehen sich viele Unternehmensvertreter noch ganz am Anfang des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Immerhin sei die Wertschätzung der Mitarbeitergesundheit durch derartige Prozesse schon gestiegen, bestätigten die Personalvertreter.

 

Neue Wege zur Fachkräftegewinnung

Das Münsterland ist eine gute Region, damit wirbt auch Monika Leiking vom Münsterland e.V., der Unternehmen und Organisationen bei der Suche nach Nachwuchs und Fachkräften unterstützt. Im Themenforum Fachkräftegewinnung und -bindung ging es darum, wie Unternehmen auf dem Dorf und in der Provinz Fachkräfte finden können, an denen es vor Ort zunehmend mangelt. Sie empfahl wie Prof. Arlinghaus verstärkt Frauen einzustellen und auch den 50+Arbeitssuchenden und “Problem-Azubis” Chancen zu geben. Dabei laufe auch viel über persönliche Empfehlungen, hier könnten auch die Mitarbeiter gefragt werden. Verbesserungspotenzial sieht sie auch bei den Unternehmenswebsites, wo offene Stellen häufig nur versteckt platziert sind. Auch die Unternehmensdarstellung müsste stärker an die Bedürfnisse von Interessenten angepasst werden. “Was für die einen Unternehmen nur zweite Wahl, kann für die anderen erste Wahl sein”, berichtet Leiking über ein neues Portal, Cleverheads-Muensterland.de. Dort sollen sich Unternehmen gegenseitig die so genannte zweite Reihe der zuvor abgelehnten Bewerber empfehlen. “Weil für manche Unternehmen immer nur eine oder einer passt, sind die abgelehnten Bewerber nicht schlechter und können für andere Unternehmen die Nummer Eins sein.” Dadurch würde der Suchaufwand reduziert werden. Nicht ausschließlich auf die reine Qualifikation zu achten, war eine andere Empfehlung. So hätten viele Naturwissenschaftler ingenieurwissenschaftliche Erfahrungen, würden aber bei Ingenieurs-Stellenausschreibungen nicht berücksichtigt. Dazu riet auch Jessica Zorn, Personalverantwortliche von MedSkin Solutions Dr. Suwelack AG, die Speed-Dating und Job-Matching als ihre Mittel für die Bewerberauswahl nannte. “So lerne ich in kurzer Zeit 15 Studierende kennen und kann sie gleich für unser Unternehmen interessieren.”

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Mit Hakan und Kevin gewinnen

Moderatorin Andrea Hansen fasste die Ergebnisse des Tages schließlich so zusammen: Die Daten und Fakten sind bekannt, die klassische Fachkräfteanwerbung ist passé, es zählt die Attraktivität der Regionen. Personalverantwortliche müssten auch unkonventionelle Lebensentwürfe und Patchwork-Biografien zulassen, ehemalige Strafgefangene und Arbeiterkinder inklusive. “Auch Hakan und Kevin können nichts für ihre Namen”, erklärte sie angesichts aktueller Spiegel- und Süddeutsche-Zeitung-Artikel zur Diskriminierung bei der Bewerberauswahl. Eine Chance für besseren Fachkräftenachwuchs könnten auch Premiumprogramme für Azubis sein, denen schon laut Vertrag ein berufsbegleitendes Bachelor-Studium bei guten Abschlüssen finanziert wird. Insgesamt hätte sie aber von diesem Tag und den Anwesenden den Eindruck, dass die Unternehmen und die Region demografie-fitter werden.

 

weitere Infos zu der Veranstaltung und zum Projekt: www.demografiefit.de

 

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